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OKR目標管理是什么?為什么OKR是敏捷績效管理?

發布人:Teamface     發布時間:2022-10-28 17:40:13 原創 分享

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作為Teamface企典的產品經理,我們調研了國內外諸多的企業管理理念,以及系統的優劣勢,也收集了很多企業管理上的核心痛點。今天我想通過這篇文章和大家分享一下我對OKR敏捷績效管理的看法。
一、什么是OKR目標管理
OKR 是協助組織進行目標管理的工具和方法,其目的是促進團隊協作,組織上下一心共同達成企業戰略目標。O 代表目標,是對企業基于使命與愿景的基礎,希望實現有激勵性的戰略目標。KR 代表關鍵結果,是實現企業戰略目標的關鍵路徑。
OKR的制定、分解過程,能讓員工更深的理解企業的使命、愿景,通過對目標的深入了解,找到實現自我價值的途徑。
二、當前企業績效考核的現狀:
績效考核是很多企業都在實行的制度,但是很多企業在開始實行績效考核后又會出現一些新的問題,如:
1、員工變得越來越保守,不愿意挑戰自己;
2、有些部門指標不太容易衡量;
3、創新、挑戰型崗位,基本沒有結果,不太好設定指標;
4、部門之間的壁壘墻特別嚴重,跨團隊協作是很大的問題;
5、隨著市場變化越來越快,考核指標變得越來越僵化;
6、考核制度實施之后,老板,員工和管理層都對考核結果不太滿意。
面對這類似的問題還有很多,資深的企業管理專家們也一直在研究并創新新的績效管理方式,他們覺得我們可以把OKR的管理理念作為傳統績效管理迭代的一個撬動點,用OKR去補充KPI這種傳統績效管理。從注重考核到注重發展,從注重獎金激勵到員工的內在激勵,真正去激發員工的內驅力,幫助員工成長。
三、KPI跟OKR之間有什么區別和聯系?
不管理KPI、BSC平衡積分卡,還是OKR它們其實都有一個共同的特點,在撰寫目標是都必須要符合SMART原則。


OKR注重過程管理,側重員工的自我管理,是公開的、動態的,容易跟蹤,屬于管理路線,OKR鼓勵員工去努力,即使失敗,也不會有懲罰,不跟考核和薪酬相關聯。
KPI注重結果管理,側重于考核,屬于控制型的管理,考核結果與薪酬掛鉤。所以我們說OKR和KPI是有區別的,通過下圖我們可以看一下同樣的一個考核,采用KPI和OKR有什么區別。


通過上圖,我們覺得可以把OKR和KPI結合著用,用OKR來管理,KPI來考核,這就是我們說的OKR與KPI之間是有聯系的。
四、OKR的四大特征。
  1. 聚焦目標:OKR要求組織上下對齊目標,從而解決了團隊和個人方向不一致,進度不一致的問題。
  2. 公開透明:這樣管理層者和員工之間彼此信任,跨團隊之間的合作也更加的和諧,團隊更有凝聚力。
  3. 團隊協作:通過OKR工具讓管理者與員工之間建立良好的溝通,通過過程跟蹤,組織更加敏捷的做出反映,及時為員工賦能。
  4. OKR是有挑戰的,這樣更能激發員工的潛能,提升管理者的領導力,讓團隊保持一種創新思維,不斷的顛覆自己,從而完成不可完成的目標。
五、OKR日常管理需要做些什么工作?
1、每日匯報:主要是部門或項目組內進行,匯報內容:昨天我完成了什么?今天我要做什么?我遇到了什么困難,需要什么樣的幫助。
2、每周例會:每周例會一定要跟KR結合,本周你為完成KR都做了哪些重要工作去,工作完成進度情況,一旦發現有問題要及時地進行調整。
3、每月輔導:除了日會、周會的內容外,管理者每月應該和員工進行一對一溝通和輔導,了解員工OKR做的怎么樣,員工做得好,需要給予認可,讓員工有成就感,如果做的不好,管理者就要對員工進行輔導,跟員工一起找原因,讓員工獲得成長的機會。
4、季度/年度回顧:
制定OKR,達成共識:如果OKR周期是季度的,那么季度初/年度初要組織管理層和員工共同制定OKR,相互達成共識,實現組織目檔的一致性。
復盤:每一個階段結束后,都要組織進行OKR復盤會議,每個人對階段工作做出一個總結,并對新階段工作進行展望。通過回顧總結過去的經驗,結合實際情況進行反思,提升自己我能力,最終實現目標。通過復盤在企業內部形成持續學習、持續改進的企業文化和團隊共享文化。

總結:運用OKR和KPI結合的模式可以更好的讓企業戰略實施落地,從目標制定、到目標執行,再到目標結果的考核全路徑的設計更適合中國中小企業的管理理念。
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